核心结论：新就业形态下劳动者与平台或企业是否成立劳动关系，不以协议名称、是否签订书面合同为准，而应审查双方是否具备组织、业务、经济上的从属性：劳动者接受用人单位劳动管理、从事其安排的有报酬劳动、所提供劳动属于单位业务组成部分的，应当依法确认劳动关系。工资报酬、工作时间、工作地点约定灵活，本身并不排除劳动关系的成立。
一、问题提出
“每天在APP上打卡接单，单子由平台派、路线由系统管，出了差评还要扣钱，但我跟平台签的是《合作协议》，没有劳动合同。“这是许多外卖骑手、货运司机、平台零工的真实处境。一旦发生工伤、被辞退、被欠薪，劳动者想确认劳动关系以主张社保和补偿，平台却拿出协议说”我们是合作关系”。法院到底看什么？
二、案例回顾
陈某与某物流公司因确认劳动关系发生争议。陈某的工作依托该公司平台开展，双方未签订书面劳动合同，对工资报酬、工作时间、工作地点的约定亦较为灵活。后陈某主张双方存在劳动关系，用人单位则以新就业形态用工、双方系灵活合作关系为由抗辩。
生效裁判认为，劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，具有组织、业务和经济上的从属性。新就业形态下相关约定虽然更加灵活，但该部分人员多数属于依赖于平台、企业的灵活就业人员；只要具备上述劳动关系属性，就应当对劳动关系予以确认。
三、裁判规则
其一，劳动关系认定的实质标准是”从属性”。依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），未订立书面劳动合同时，同时具备下列情形的，劳动关系成立：一是用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这实质上是组织从属性、经济从属性与业务从属性的体现。
其二，灵活约定不等于没有从属性。新就业形态下报酬按单结算、工时弹性、地点流动，是用工模式的外在特征；判断劳动关系仍须穿透形式看实质：劳动者是否被纳入企业组织体系、是否接受派单考核与惩戒管理、报酬是否主要来源于该企业、所从事劳动是否属于其业务范围。具备从属性的，仍应认定为劳动关系。
其三，政策层面分类处理。人力资源社会保障部等部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）明确：符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定双方权利义务。这提示企业用工模式设计与合规义务须与用工实质相匹配。
四、实务操作
- 劳动者一方应重点收集：APP接单与派单记录、系统考勤或在线时长记录、奖惩与差评处理记录、报酬结算流水、工作服工牌、排班指令、缴纳商业保险的记录等，用于证明劳动管理与业务归属。
- 劳动者主张确认劳动关系、补缴社保或工伤待遇的，应先申请劳动仲裁；对仲裁裁决不服的，可依法向法院起诉。
- 平台及合作企业应避免”名为合作、实为劳动”的错位：若日常管理已具备考勤、罚款、派单考核、排他性接单等强管控特征，即使签订合作协议，仍可能被认定劳动关系，并承担未签书面劳动合同的二倍工资等责任。
- 确需保持灵活合作的，应签订书面承揽或合作协议并按协议实际履行，减少对劳动者的指挥管理与纪律惩戒；对符合劳动关系实质的劳动者，依法签订劳动合同并参加社会保险。
五、律师提示
“协议叫什么名字”决定不了法律关系，“实际怎么管”才能决定。新就业形态用工争议中，法院普遍坚持实质审查：管理越深、绑定越紧、报酬越依赖平台，被认定劳动关系的可能性越高。
对企业而言，与其事后在仲裁和诉讼中为”合同性质”反复争辩，不如事先按用工实质设计合规路径；对劳动者而言，入职初期留存管理痕迹、报酬凭证，是在权益受损时掌握主动权的基础。
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